從寓言學管理／客觀考覈 剛柔並濟

話說，教授僱船遊江。船開動後教授問：「你會數學嗎？」船伕：「我不會。」教授：「物理？」船伕：「不會。」教授又問：「電腦呢？」船伕答：「也不會。」教授搖頭道﹕「你不會數學，人生失去六分之二；不會物理，失去六分之一；不會電腦，又失去六分之一…」說到這，天飄來烏雲，眼看暴風雨將至。船伕問：「先生，你會游泳嗎？」教授答：「不會。」船伕搖頭道：「那你人生快失去六分之六了…」

故事中的教授，一謂以「我」的標準作爲評價基準，如同主管在績效考覈中，易陷入主觀的過嚴傾向，無法進行客觀評價。

爲達相對公平性，組織在績效考覈時，常要求主管依所設等級百分比，進行對應人數的考覈等地配置，稱之爲強迫分配。

若主管所提交比例中，不僅毫無績效優異者，且整體考績均偏低，但事實上，團隊績效非極端惡劣。則此類型主管，恐陷入極端傾向的過嚴偏誤。

給予偏低考績的主管類型，可區分爲以下三類。

第一種，是剛升任的基層主管。此類主管以自身爲標準，看待所轄成員，但獲拔擢的基層主管，多系專業優異者，以其標準，部屬水準自然端不上臺面。

第二種，是具專家傲慢心態的主管。此類主管以專業爲傲，自覺高人一等，看輕部屬所提的建議。對他們來說，成員績效覈定差，只是事實呈現。

第三種，是篤信「嚴師出高徒」的主管。此類主管基於「生於憂患、死於安樂」之理，相信嚴苛要求，才能避免部屬自滿、怠惰，故考覈得趨於嚴格。

不管是那類型主管，都想用嚴苛標準，促使團隊戒慎恐懼地努力、努力再努力，認真、認真再認真，但結果恐將適得其反。

首先，過嚴標準難度過高，不管怎麼努力、認真，永遠無法達標，將使成員逐漸喪失前進動能。

其次，因成員多被歸於績效低落，績優者因此失去較優獎酬、晉級升等機會。人才眼見無法出頭，便尋找外部機會，導致反淘汰。

對過嚴的初任與專家心態主管來說，須放下對絕對高標的偏執。因爲不是每位成員，都能瞬間達到高標，得經過一段時間的培育、指導。而這正是組織拔擢此類主管的目的，期待運用其專擅，以母雞帶小雞的方式，提升團隊專業，推升績效目標。

至於，抱持「恨鐵不成鋼」的第三類過嚴主管，則需理解不是每個人透過千錘百煉，就能鍛鐵成鋼。

如果部屬屬性像竹子，過剛將致折損；得善用剛柔並濟模式，才能讓竹子成爲期待的樣子。事實上，多數新世代部屬，竹系比例高，看似不抗壓，但可更多變，只須經軟硬兼施的施工過程。

基於人的差異性，若僅以單一面向評價人，容易偏頗。如同故事中，教授以自己的強項，評斷與鄙視船伕，則船伕一文不名。反之，以船伕強項檢核教授，則教授什麼都不是。

沒有人是萬能的，因此，主管應避免僅用「我」的標準，導致小看他人；同時，得接納個體差異，才能欣賞多元優點，設法做到適才、適所、適任。

我們常用「宰相肚裡能撐船」形容人豁達大度，不過，宰相肚子也不是一天就撐大的。在主管仕途上，面對不同人才，須學習容下異音，方能如水納百川，最終，撐大格局成爲「宰相」。而非自以爲是地，成爲僅容一人獨行的「窄巷」。

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