高校畢業人數再創新高，房企還值得加入嗎？
眼下嚴峻的就業形勢，相信很多人都有感觸。
一方面是人多了。今年全國應屆高校畢業生有1179萬人，預計明年將到達1186萬人，刷新歷史新高；
另一方面是崗位少了。吸納就業主力軍的互聯網和房地產都進入調整期。
最近，豔姐的粉絲問的最多的問題是：房企還值得加入嗎？
如果看過去幾年房地產行業的表象，暴雷、裁員、降薪，似乎都說明一個問題：地產有風險，入職需謹慎。
但如果撥開這些表象仔細看，房地產行業的前景還是巨大的：
|市場規模將穩定在10萬億左右，改善型需求的增量潛力非常可觀；
|存量時代下，以商業、長租公寓等爲核心的資產運營領域涌現了很多超級機會。
那些具備碾壓性優勢的頭部房企，具備了穿越週期的能力，仍將會是招聘市場上的香餑餑。
今天，豔姐就跟大家聊聊房企校招這件事，也歡迎大家在文末留言，與豔姐分享您的看法和觀點。
01
哪些房企還在逆勢招人？
行業還在深度調整，不過9月底以來的一系列利好政策，市場雖然有所回暖，但房企間的分化非常明顯：
頭部房企銷售額正在快速恢復。
克而瑞發佈的10月房企操盤銷售數據顯示，排名第1、第2的中海、保利發展一個月賣超380億，環比漲幅分別爲121%、96%；華潤置地賣了278億，漲幅也達到83%，排名上升到第3位。
TOP30房企中，10月銷售額同比上漲的有18家，有12家繼續下跌。
10月房企操盤金額排名（數據來源克而瑞）
頭部房企的表現要明顯好於其他房企。
房企不僅在業績上出現分化，在校招方面的表現也不盡相同。
豔姐注意到，今年啓動秋季校招的知名房企大約有20家左右，比去年少了一半還多，目前還在逆勢做校招的房企大致有以下幾類：
①以華潤爲代表的市場化央國企；
這類房企一方面是因爲央國企身份，每年有校招指標，另一方面是房開業務發展比較穩健，多元業務也處於上升期，需要補充新鮮血液。
像華潤置地的“百匠新人”項目，覆蓋10幾個城市，崗位包括財務、成本、工程、營銷、運用等類別，特別是它的商業板塊招商運營崗位今年的需求量非常大。
像中海地產的“海之子”項目，覆蓋20多個城市，提供投拓、工程、財務、設計、營銷等20多個崗位。
②以綠城爲代表的混合所有制企業；
綠城這幾年發展非常穩健，今年在上海、杭州、蘇州等地不少項目都實現了熱銷，也拿了不少優質項目，對優秀人才也有不少需求。
綠城的“同道人”項目，這次提供產品管理、品牌營銷、職能管理3大類超13個細分職能的崗位，崗位需求近300個。
③以龍湖爲代表的優質民營房企；
民營房企今年大多暫停了校招，但龍湖是今年最早啓動校招的房企，並在逆勢之下開啓了行業規模最大的一次校招：線下宣講會覆蓋全國超30所高校，龍湖的“仕官生”項目，今年提供出地產開發、商業管理、資產管理、物業管理、智慧營造、數科以及職能類的7大類近50個細分職能崗位。
另外龍湖的“點將生”、“綻放生”也都啓動了類似的校招計劃。從規模上看，龍湖提供的崗位在民營房企中是最多的。
④以太古爲代表的港資房企；
港資房企一向比較穩健，畢竟經歷過市場週期的錘鍊，在業務發展、人才培養等方面也都有着明顯的優勢。
像太古地產的“商業地產人才計劃”，今年就提供招商運營及市場、工程、項目管理、數字化及信息技術、業務發展等5大類崗位，覆蓋北京、上海、廣州、西安、成都等高量級城市。
02
如何識別能穿越週期的企業？
所以回答粉絲的那個問題，沒有不好的行業，只有不好的企業。
而哪些房企還能活下去、活得好？
TOP10房企中，在一衆央國企之外，龍湖是一個獨特的存在。
在豔姐看來，龍湖是到今天還能活得不錯的那家，甚至會成爲第一個穿越週期，活在未來的民營房企。
豔姐判斷龍湖之所以會成爲第一個穿越週期的民營房企，是因爲在行業內，“長期主義”早已成爲龍湖的標籤。
如何理解龍湖的長期主義？早在13年前，龍湖創始人就做了總結：
“穿越週期並不是說龍湖有眼光，因爲未來是模糊的、看不清楚的，在看不清楚的時候，靠原則、靠底線思維纔可以走得長遠。這就是龍湖的長期主義！”
再回頭看龍湖這31年的發展脈絡，長期主義的戰略哲學，一直刻在龍湖的企業基因裡。
2000年，龍湖進入商業地產領域，2003年首個天街項目在重慶開業；
2011年，提出“擴縱深、近城區、控規模、持商業”，龍湖開啓轉型；
2012年，龍湖提出用每年銷售回款的10%投入持有型物業；
2017年，龍湖進入租賃住房領域，成立冠寓；
2018年，發佈空間即服務戰略，形成地產開發、商業運營、長租公寓、物業服務四大主航道業務；
2024年，發佈逍遙洲資管的大資管品牌，聚焦開發、運營、服務3大板塊，形成地產開發、商業投資、資產管理、物業管理、智慧營造5大航道業務。
仔細看的話，會發現龍湖的每一個動作都很有前瞻性，也都走在了行業的前面。
所以，在目前行業持續下行、房企虧損面不斷擴大的背景下，超前戰略、長期主義，讓龍湖練就了穿越週期的底氣：
①銷售規模穩居第一梯隊。
1-10月，龍湖市場合約銷售849億，行業排名第10；權益銷售574.2億，行業第9，是TOP10房企中僅有的民營房企。
②民營房企中盈利規模第一。
上半年龍湖實現歸母淨利58.66億，行業排名第3，僅次於中海和華潤置地，民營房企中排名第1。
不僅如此，龍湖的盈利表現要遠超多數頭部房企，在行業內足夠亮眼。
③非房開業務利潤佔比第一個超80%的頭部房企。
上半年龍湖營收468.6億，其中運營及服務業務收入131億；運營及服務業務以28%的營收，貢獻了超80%的核心權益淨利潤。在行業大多數企業還在賺“今天的錢”的時候，龍湖已經開始在賺“明天的錢”了。
④在2026年底前無境外債券到期。
龍湖內部一直有一個鐵律：時刻保持低槓桿、安全現金流。
2024年上半年末，龍湖剔除預收賬款的資產負債率下降至58.6%，有息負債下降至1874.2億，平均借貸成本下降至4.16%，平均貸款年限拉長至9.19年。
持續壓降債務規模、優化債務結構，財務比龍湖還要穩健的房企，一隻手能數的過來。
豔姐認爲，多航道發力的龍湖正無限接近“房東模式”，也將成爲行業內首個成功穿越週期的民營房企。
03
最快4年成爲“領導”
校招生可以批量逆襲？
說到校招，就離不開行業內一直會說到的“校招老3家”：
中海、萬科、龍湖。
萬科是混合所有制房企，中海是央企，而龍湖是民營房企。雖然這些房企性質不同，但它們都有一個共同點：
把人才培養體系做到極致。
這3家房企一直在打磨自己的人才培養體系，行業的很多高管都是這3家房企的校招管培生出身。
像中海的“海之子”項目 ，大概起步於2000年，主要面向地產開發和商業管理的綜合性人才，可以說是行業歷史最悠久、最具影響力的人才品牌。
在中海內部，“海之子”的定位是成爲綜合管理精英、中海地產人才梯隊的主力軍、不動產開發運營的“行業英才”。所以他們的招聘門檻非常高，基本都是國內國外的知名高校畢業生。
成爲“海之子”後，中海會通過“3+S”培養體系來提升他們的能力：啓航班、護航營、錘鍊坊，以及集中輪崗、集中培訓、本崗深耕等。
中海對“海之子”非常重視，每一屆的海之子起航開班儀式上，中海的全體高管都會親自出席並授課。
中海“海之子”啓航班開班儀式
目前中海已累計招募“海之子”超4000人，“海之子”也成爲中海人才的頂樑柱：
子公司80後領導中“海之子”佔比達60%；
港澳地區項目負責人中“海之子”佔比達90%；
還有不少10年以上的“海之子”已經成爲子公司董事長、總經理。
特別是現任的中海地產行政總裁張智超，就是2001年的海之子管培生。
像龍湖的“仕官生”計劃，起步於2004年，與很多企業批量招聘、大浪淘沙的用人模式不同，龍湖奉行精英招聘理念 ，所以“仕官生”從一開始的選拔就非常嚴格：瞄準國內或者世界一流大學畢業生。
這項培養計劃是龍湖專門爲校招生量身定做的早期發展計劃，爲期24個月，龍湖爲其制定了完善的成長路徑圖：
希望仕官生用2-3年成長爲一線管理者，4-5年成爲關鍵崗位管理者，促進龍湖內部造血機制的形成。
這意味着，在龍湖最快4年就可以走上“領導”崗位。
這項計劃還按照“70-20-10”原則，建立起一套完善的培養體系：
70%來自工作本身： 給予“仕官生”有挑戰性的工作，大膽任用表現拔尖的人員，給他們充分的試錯機會。
20%來自有好的師傅： 以“入職引導人”的制度給每位“仕官生”指派業務經驗豐富和帶人能力強的引導人，並且每位入職引導人也要接受針對性的培訓。
10%來自課堂培訓及各種討論： “仕官生”入職的前2年裡，會接受集團及各個業務板塊和職能針對性訓練營，也會階段性參加各類經驗分享會。
龍湖“仕官生”集訓
龍湖對仕官生的培養，就是鼓勵他們打開航道全局視野，批量打造面向未來的商業領袖，成爲企業或行業的中流砥柱。
龍湖的仕官生校招體系，也是龍湖人才來源的重要渠道。
仕官生計劃開展二十年以來，龍湖已成功培養了大量優秀人才，建立起豐富的人才儲備。現任高管中，每六人就有一位是仕官生；地區職能負責人及以上的中層管理者中，每五位裡面有一位是仕官生；入職3年以上的仕官生，有近8成已經走上了管理崗位。
特別是龍湖的董事會主席陳序平，他就是龍湖第四屆仕官生，從校招生到董事會主席，陳序平僅用了14年。
豔姐一直覺得，判斷一家公司的校招體系到底如何，其實就看校招生能否批量逆襲，有多少校招生成功成爲了公司內的中高層或行業內的中堅力量。
說實話，如果中海、龍湖沒有如此重視校招和完善的培訓機制，很難會培養出這麼多能力拔尖的管培生和行業人才。
也許這些頭部標杆房企，一開始的初衷就是將校招生作爲可以長期合作的人才，甚至說是公司能夠持續發展的財富。
或許， 這就是他們賦予人才的價值。
04
重視人才、善待人才
——另一種人才邏輯
德魯克曾經說過：企業只有一項真正的資源，那就是人才。
頭部標杆房企的人才培養機制，其實不只是關注人才的成才，還非常細微地感觸到他們的微觀體感，持續爲他們提供向上的情緒價值。
像在中海內部，他們就提出領潮文化，也就是不斷超越、引領趨勢、勇立潮頭，力爭百年基業長青。
在內部的管理文化上，中海也更多的強調奮鬥、擔當、超越，要把個人追求融入到企業長遠發展之中。 畢竟是央企， 中海身上承擔的很多的使命和責任， 站位格局還是比較高屋建瓴的。
在員工的福利待遇方面，中海在常規的五險一金外，也會提供企業年金、體檢等額外福利。
當然，中海作爲央國企，可能跟一些民企有一定距離，但勝在相對穩定，發展勢頭又不錯，在今年的校招中也還是受到不少應屆生的追捧。
在龍湖內部，則是將員工的人文關懷融入到很小的細節。
比如他們非常鮮明的“反對文化”：
反對下級給上級拎包、開車門、扶電梯、送禮、請吃飯；
反對老婆在產房，自己還在工作崗位上；
反對領導不下班、下屬就不敢下班；
甚至內部員工之間，能不叫“總”就不叫“總”……
這些看似不起眼的小細節，在內卷已經成爲職場潛規則的現在，龍湖喊出了很多員工的心聲。
通過這種簡單透明的文化導向，龍湖在內部形成一種專業化、職業化的工作氛圍。
經濟和行業下行面前，每個人都無法倖免，時代的一粒沙，落在每個人身上都是一座山。
對於應屆生來說，投身大行業、選擇大企業，無疑是一條可以得到可觀薪資、體面身份、無限潛力，以及減少不確定性的最直接途徑。
不管是中海、萬科、龍湖，還是其他頭部標杆房企，在現在的行業背景下還能一直坐在牌桌旁，其實都是從長期主義視角出發的結果。
豔姐也相信，他們之所以不同，是因爲他們可以與員工共情，也讓員工發自內心的願意與企業同頻共振、雙向奔赴。
結語：
未來，包括地產在內的很多行業依然有不確定性，但可以確定的是：
持續向“房東模式”轉型的龍湖，依然會是牌桌上的頭部玩家之一。
龍湖，也仍然需要新人，來傳承和踐行它的長期主義。
在這樣一個變革期，豔姐也期待更多的優秀畢業生，能夠與優秀房企一起撬動行業的未來！
龍湖集團2025屆仕官生校園招聘已全面開啓
主編 ：張豔
主筆：Eric
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