還差幾天就年終了，你的年休假都用了嗎？

文 | 咚咚鏘

再過幾天2024年就結束了，你的年休假用了嗎？

這幾天，我的一位外地朋友正爲年休假的事鬧心。他想在1月中旬學校放寒假時帶兒子一起旅遊，但是今年自己還剩一週的年休假不能跨年用。單位規定，在年底前不用就清零作廢。

根據《職工帶薪年休假條例》規定，勞動者依法享有年休假，對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。朋友就職單位雖然是事業單位，卻從來沒有不休年假支付3倍工資報酬的先例，他也不敢爲了一二千元的年休假工資報酬搭上自己的前程。

他的老婆情況更慘，在一家小民營企業上班，別說年休假，一週雙休都實現不了，平時遇到突發情況請個事假老闆都黑半天臉，批個假就像開多大恩似的。

有的單位雖然有年休假，但要求員工有事請假先用年休假，年休假用完了才能請事假、病假。有的單位請年休假可以，但自己的工作不能耽誤，自己找到替班的同事才批准。

年休假是法定權利，不是單位賞賜的內部福利，要麼給休假，要麼給休假工資報酬，這應該是共識。但是帶薪年休假制度寫入法律已經十幾年了，落實情況仍然不盡如人意。落實程度上，民營企業低於國企、外資企業、機關事業單位，小企業不如大企業，體力勞動爲主領域低於腦力勞動爲主的領域。市場競爭激烈的企業，落實程度也相對偏低。

年休假制度落實難主要表現在單位領導或企業老闆不讓休和個人出於實際考慮不敢休。

“一個蘿蔔一個坑，你休了，活誰幹？”一些用人單位，認爲員工休假過多意味着增加用人成本。在沒有外力監管的情況下，法律規定的年休假制度仍然停留在字面上，遠不如企業的內部的規章制度好使。

即使員工想休假，但如果單位領導不願意員工休就不敢提休假，更別提拿法律維護自己的合法權益。前不久，北京一文化公司的行政總監王某因休陪產假被公司以曠工爲由辭退。雖然他通過訴訟，拿到賠償款，但工作還是沒有保住，你說在這樣的情況下，員工誰敢輕易休假。

無論是不讓休，還是不敢休，核心因素還是在勞動關係中勞動者的相對弱勢地位。只要還在單位上班，年休假就不敢主動要，年休假工資報酬也不敢主動提，更不敢採取維權的方式“硬剛”。說到家還是法律的剛性不夠，帶薪年休假雖然寫進了法律，但不管是《勞動法》，還是《職工帶薪年休假條例》，對這項休息休假權都欠缺原則性、強制性的安排。

阻礙員工休假，其實是本末倒置的做法。想要提高員工的工作效率，最好的辦法，並不是不讓人休息，而是給予員工足夠的尊嚴和保障，儘量提高員工福利待遇，進而提高其工作積極性。被大家熟知的商超界神話胖東來，管理層每年休假190天，普通員工休假140天，胖東來企業效率和贏利能力網友有目共睹。胖東來的成功因素有很多，很重要的兩點就是真心對待顧客，真心對待員工，讓員工有歸屬感。

在廣西等地，年休假制度落實得就比較到位，說明這項制度只要相關部門動真格，勞動者的合法權利還是能從紙上落地惠及到廣大勞動者。媒體總結了廣西的做法三個關鍵點：一是督促企業把落實休假的內容寫進勞動合同，二是機關事業單位帶頭休假，三是依法依規進行考覈監督。廣西的做法是強化對企業年休假執行的約束，讓企業違法違規付出代價，倒逼企業保障勞動者的休息權，創造該休假就休假的社會氛圍。

帶薪年休假要真正讓勞動者說了算，必須在制度層面給勞動者撐腰。有專家建議，除了勞動監察部門盡職履責之外，讓企業相關信息對外公開，也是重要一步。有必要將企業帶薪年休假落實情況，納入企業工商年報；在企業所得稅彙算清繳時，可以考慮將年休假工資報酬單列一行填報；企業年報審計，可以要求具體說明帶薪年休假落實情況……

逐步讓國人能享受到更多的、有制度保障的假期，既是生活質量提升的具體體現，也是社會公平的鮮活體現，還能促進文旅產業發展、拉動內需；更重要的是對既有相關法律的維護。

是時候要把落實年休假制度當一件大事來抓了。

來源： 天津日報