“競業”成“禁業”？謹防競業限制的那些“花招”

競業限制制度的設立，旨在有效維護市場競爭秩序，但近年來，該制度存在被擴大化、不規範使用現象，使用人單位商業秘密保護與勞動者自由擇業之間的衝突不斷——

適用主體泛化，競業限制成“標配”

小徐於2019年進入江蘇南京A公司任輔導教師，爲殘疾兒童制訂學習計劃、提供心理諮詢等服務，入職時與公司簽訂的勞動合同中有競業限制條款，約定“競業期限爲2年，違約金爲3萬元”，但小徐並未注意到上述條款。後小徐因不滿公司拖欠工資等行爲於2022年辭職，並於同年入職B公司，從事特殊兒童訓練康復志願者工作。此時，卻接到A公司關於違反競業協議的索賠要求，雙方協商未果，繼而成訟。經法院審理查明，A公司的行政管理、保潔員、保安等崗位簽署的均是一份包含競業限制條款在內的勞動合同，能夠認定小徐與公司簽訂的勞動合同是格式合同，競業限制條款的內容則爲格式條款。此外，法院認爲，小徐在A公司的工作內容不涉及商業秘密，A公司對其主張的商業秘密也沒有采取保密措施。且A、B兩公司經營範圍不同，小徐也未損害A公司合法權益。案涉條款任意擴大了競業限制規則中的勞動者範圍。最終，法院認定該條款無效，判決駁回A公司的訴請。按照勞動合同法相關規定，競業限制的人員僅限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。但當下，許多從事基礎勞動的勞動者被要求籤訂競業限制協議，用人單位隨意擴大限制範圍，無視勞動者就業需求，有限制勞動力自由流動之嫌。

台州某酒店從事前臺工作的張女士2022年6月入職時也被要求籤訂競業限制協議，約定離職一年內不得在該市任何酒店入職，否則將賠償至少1萬元。張女士覺得公司將再就業限制擴大到全市範圍所有酒店，超出了前臺崗位保密制度的合理範圍，但她面對公司“不籤不能入職”的要求，卻也不敢說“不”。2023年年初，張女士辭職，並自覺履行競業限制協議，卻遲遲未收到競業限制補償金，最後經勞動仲裁委仲裁、法院審理後，獲得該筆補償金。

以案說法

法官說法

認真查看合同內容，警惕“亂入”的競業條款

近年來，競業限制條款的適用主體出現泛化傾向，適用人羣呈“下沉”趨勢，有的公司甚至要求“全員簽署”，變成一線員工入職“標配”，出現“無密可保也要籤”的現象。法官提醒，勞動者簽訂勞動合同時，要認真查看合同內容，警惕“亂入”的競業條款。用人單位應合法合理制定條款，不得隨意擴大“商業秘密”的範圍，同時更新管理理念，不可爲減少人員流動而“一網打盡”，否則既容易引發糾紛，還浪費不必要的開支。

範圍覆蓋過寬，“封殺”式限制不可取

陳先生是寧波一家新能源技術公司的安規工程師，負責太陽能發電設備及系統的研發、測試等，雙方約定競業限制期限爲一年。後陳先生辭職，2021年11月，離職半年後的陳先生入職寧波某電力科技公司擔任高級運維工程師，負責清潔能源發電設備的維護。新能源公司發現電力公司與自己在經營範圍上存在部分重合，認爲兩公司存在競爭關係，遂引發爭議，要求陳先生退還已領取競業補償並支付違約金等共計30萬元。

法院經審理認爲，兩家公司業務是否存在競爭，不能僅看營業執照登記的經營範圍，還要對公司實際經營範圍、對應市場、勞動者實際工作職責進行實質審查。經查明，兩公司屬於上、下游企業，實際經營內容並不相同，且安規和運維崗位的職責內容、技術要求都不相同。最終，法院認定陳先生未違反競業限制義務，判決駁回新能源公司訴請。

在另一起案件中，小楊與杭州某電子公司的競業限制協議中約定，“‘職工’不得受聘於本公司關聯企業，不得受聘於‘禁止區域’內與‘業務’相類似或者存在競爭關係的任何企業或業務”，並重點列舉了34家競業公司。小楊認爲公司關聯企業多，僅有投資關係的就達100餘家，限制範圍幾乎擴張至全行業，遠超公司經營範圍，被列舉的34家競業公司也遍佈全國，超出合理範圍，故於2023年10月訴至法院，要求判決協議中關於限制範圍的條款無效。法院審理後認爲，協議中約定的競業限制範圍過於寬泛，過度剝奪了勞動者的擇業機會，遂支持了小楊的訴請。

以案說法

法官說法

不宜以模糊的方式將競業限制的範圍擴大

將競業限制範圍擴張至全行業、全地域和上下游，甚至競爭對手子公司、關聯公司等做法，不僅侵害勞動者合法權益，也不利於行業健康發展，全行業“封印”不可取。法官提醒，企業在確定競業範圍時，應當從行業發展、人員流動等現實特性出發，通過列舉、概括兜底性條款，詳略結合，與員工進行協商，不宜以模糊的方式將競業限制的範圍擴大至具有直接競爭關係之外的企業，否則擴大部分可能會被認定爲無效。員工離職前，企業應根據其工作崗位、地區行業發展情況，以及該員工在職期間所掌握的“商業秘密”範圍，綜合評估風險，以確定是否簽訂或啓用競業限制協議，以有效發揮競業限制制度的功能。

解釋權利在企業，警惕“釣魚”式限制

江蘇無錫甲公司未與員工王女士簽訂競業限制協議，但王女士每年都會在年收入確認表中，簽字確認已收到的工資中包含部分保密費及競業限制補償金。2022年9月，王女士離開甲公司，入職乙公司，卻被提起競業限制之訴，被要求返還保密費、競業限制補償金，並承擔違約責任。

法院審理認爲，競業限制條款應由用人單位與勞動者作出明確約定，且競業限制補償金應當在勞動合同解除或終止後按月支付。甲公司在年度工資統計表上註明補償金數額，但實際並未按此標準另行發放，而是將王女士勞動報酬的一半作爲補償金，有規避義務之疑，遂判決駁回了甲公司訴請。

當前，一些用人單位對勞動者入職時是否簽署競業限制協議，離職時是否解除，離職後是否觸發等擁有主動權，有的企業甚至在員工離職後有意不執行，等收到法律文書或發現其入職競爭公司時突襲匯款，激活協議，甚至索取“天價”違約金。這種“退可守、進可攻，低成本、高回報”的“釣魚式”操作讓勞動者陷入困囿之境，更不利於人才流動。

2023年10月，紹興某新材料公司與小韓發生競業限制糾紛，訴請要求小韓支付違約金10萬元。但法院經審理髮現，雙方在協議中約定的競業補償金爲每月5000元，競業期限爲半年，小韓離職後四個月內，公司僅向其打款三次，每次打款金額爲500元。小韓認爲協議失效，在離職後五個月後入職新公司，新材料公司便分兩次支付其剩餘補償金共計28500元，並備註用途爲保密競業費、補保密競業費，後立即將韓某告上法庭。最終，法院結合行業特徵、工作職務、補償金數額、主觀過錯等因素，按公平原則判決小韓向公司支付違約金3萬元。

以案說法

法官說法

溝通未果，可申請勞動仲裁

爲避免“最終解釋權歸用人單位所有”的霸王條款，法官提醒，勞動者要仔細與用人單位約定包括競業限期、範圍、違約金賠付、補償金方案、支付方式等，綜合評估、慎重考慮後，再與用人單位雙向簽署。離職後，如勞動者履行了相關義務，用人單位未及時支付經濟補償，爲防止違約，勞動者可先和原單位進行溝通，詢問原因。溝通未果，可申請勞動仲裁。如原單位超過三個月仍未支付競業限制補償金，勞動者可以請求解除競業限制約定。

來源：人民法院報

弘揚憲法精神

構建和諧社會