秒殺一切職場劇，它要火
“00後整頓職場”的熱度還在繼續。
拒絕加班，敢於裸辭，注重工作體驗……Z世代帶着鮮明的態度進入職場，向既有結構發起衝擊，這不僅是一種代際性格的彰顯，更進一步攪動對職場文化的討論，市面上甚至出現了聚焦00後求職的紀實綜藝。
但在另一面，我們也看到，“打工人”“躺平”等話題持續成爲輿論焦點，自嘲之外，更是一種無聲的表態，折射出人們對工作體驗的要求。
人們越來越關心職場，因爲職場越來越與個人價值、社會價值相關。造梗也好，討論也罷，其實都是一種對理想工作體驗的探索與表達。在現實層面，是否有人已經找到理想的工作，並且從中獲得了在當代職場愈發罕見的認同感與獲得感？
我真的找到了這麼一羣人，並且和他們聊了聊。
確實是史上最難畢業季。
邢洪是應屆畢業生，找工作期間，他上網查了不少資料，發現許多求職的相關討論裡，都充斥着“螺絲釘”“一眼望不到頭”之類的形容。就業市場形勢嚴峻，“職場內卷”的討論此起彼伏，這一切都讓他感到緊張。
甚至，在拿到offer之後，這種緊張感也並未消失，因爲他見過不少企業發放offer後違約的例子，一顆心始終不敢放下。
邢洪
邢洪收到的offer來自菲仕蘭，是全球十大乳製品公司之一，擁有150多年的歷史，但一開始吸引他的，除了這些光鮮的title，還有菲仕蘭今年的銷售管培生計劃。邢洪大學讀的是國際經濟貿易，面對這種專業相關的人才培養計劃，他能夠分辨一家企業的誠意是否足夠。
但他沒想到的是，進了公司之後，驚喜一天比一天多。
剛進入線上會議室，邢洪就被嚇到了：“我想象的是像一個班級三四十個學生、幾個導師來帶的模式，沒想到我們九個管培生，公司安排了三十多個不同層級的領導來培訓，感覺完全是反過來了。”
如今快速變化的職場，一個好的公司、好的領導對員工的發展極爲重要
大學四年，邢洪經歷的實習與各種活動不在少數，在這些職場初體驗裡，他深深感受到投機盛行的浮躁風氣，以及快速迭代的社會給自己這一代人造成的高壓。也正是因爲這個原因，遇到有誠意的僱主，他除了受寵若驚，更是在心裡爲這家企業打了個勾——這絕對是一家珍惜人才的公司。
菲仕蘭中國人力資源副總裁徐耀東表示，無論是制度也好，技術也罷，歸根結底都是由人去創造的，所以人才是企業成長的基石，也是菲仕蘭最看重的核心。今年的菲仕蘭管培項目，也圍繞這個核心做出了創新。
菲仕蘭中國人力資源副總裁徐耀東
導師團隊由六個梯隊組成，從銷售到HR等各個方面進行培訓，每位管培生有一對一的導師，全程深度指導。邢洪告訴我，他是00後，跟導師的兒子年齡相仿，但並不覺得溝通起來有什麼困難，反而很感激對方，因爲真的教給自己很多東西。
上個月初，邢洪去到雲南，開啓了自己管培生涯的第一站，“全都是有一二十年經驗的前輩在帶着，隨時可以問問題，隨時可以學到新東西”。第一週的體驗給他衝擊很大，作爲新人，他沒有想過可以直接跟比自己層級高許多的領導溝通，更沒想過一手經驗在公司內部可以如此透明地交流和共享。
18個月的訓練期結束，他將擁有從一線到支持部門的輪崗經驗，把“銷售”這件事涉及的方方面面，都體驗一遍。
一次培訓，可以讓新員工能和領導與其他員工進行交流和共享工作經驗
回望這不算太長的幾個月，邢洪還是很感慨。今年春招的緊張氛圍似乎就在昨日，對於同屆同學的流向，他也有一定了解，大家都拼了命地想掙得一個可靠的未來，但太多結果不盡如人意，自己無疑是幸運的。
都說求職是一個雙向選擇的過程，邢洪每一天都更篤定，自己這個選擇是值得的。
不是被當成工具去完成某項指標，而是得到平等的尊重與一線的指導。不是被趕鴨子上架地上崗，而是擁有平穩的過渡期和深度學習的平臺。不是無關緊要的螺絲釘，而是與公司的每一步成長都有關的、實實在在的人。
如果說公司和他是這個選擇的兩端，那麼跟彼此一樣，他們都是帶着誠意來的。
在一家公司工作21年是什麼體驗？
健恩是70後，比邢洪大了兩輪多，2001年加入菲仕蘭後，就再沒離開。
想必所有了解健恩工作經歷的人，都會想要問他這個問題：“爲什麼會在一家公司待這麼久？”
而健恩的回答也往往只有兩句話，一是已經把菲仕蘭當成家了，二是不覺得自己很老，反而每天都感覺自己是新員工。
健恩
“家”的感覺是一點一滴積累起來的。
21年，足夠覆蓋許多重要的人生節點，看着公司從幾百人的規模成長到現在，他也感到很欣慰。“上次公司還爲我們提供了專業的心理輔導，我覺得非常有用，因爲一線的工作壓力確實挺大的。”正是這種“一言不合就對你好”的溫暖，讓健恩感到熨帖。
都說陪伴是最長情的告白，公司的關懷之外，健恩也用自己的行動貢獻着力量，不過他的方式，用現在時興的話來說，很像公司的“事業粉”。
健恩會時常思考產品進步的問題，也有一種使命感在身上，想要把服務和產品做得更好，給到更多需要的人。這種使命感既來自他和公司並肩奮鬥的時光，也來自他對企業價值發自內心的認同：“只有把公司當成家，才願意去做正確的事情。”
不是沒有其它工作機會，甚至有人開出了很誘人的條件，但他總會思索再三，最終決定還是繼續把手頭的事做好，堅持未完成的使命。他早已把自己當成了品牌的建設者，而不是隻在這裡領一份薪水而已。
把工作當成使命，把自己當成品牌
健恩說“早年的日子是很好過的”，彼時進口奶粉的市場佔有率高，消費者也認可，工作相對輕鬆。而如今世殊事異，即使是頭部品牌也需要搶佔下沉市場，健恩能感覺得到公司策略的轉變，而自己需要學習的新東西，也變得多了起來。
“世界在變，市場在變，所有東西都在變。90後父母的消費心態是非常不同的，我們每天也需要研究抖音、小紅書，關注他們的購買習慣。”
言談間，不難看出健恩能和菲仕蘭“長廂廝守”的原因，因爲他和這家企業的氣質實在太過相似——認準並堅持自身使命，創新與學習是永遠的成長主題。
這一點也在徐耀東這裡得到印證：“菲仕蘭招聘人才，首先是看TA的正直度，其次我們最看重的就是TA是否有創新精神，以及對新事物的好奇心。”他坦言，當下的商業環境，基本上每家公司都在重組，對企業來說，這意味着不進則退，所以具備創新和變革能力的人才，是企業發展的中流砥柱。
而使命感，更是企業發揮社會價值的關鍵支點。
滿載菲仕蘭愛心物資貨車駛向湖北各地
今年3月，菲仕蘭總部所在的上海爆發疫情，菲仕蘭迅速啓動“菲常有愛”奶粉護送計劃，爲口糧通道被阻斷的寶寶送上奶粉。同時，菲仕蘭還展開6波菜籃投喂行動，準備了集學習、瑜伽、心理建設、帶娃爲一體的居家學習套餐，聯合第三方專業心理諮詢機構推出員工心理健康疏導服務，全方位助力大家共渡難關。
2022年，菲仕蘭中國在上海開展6波菜籃投喂行動
實幹見真章。一家企業憑藉什麼吸引人才，有時候並不是難以回答的問題，但如何在實踐層面做到迅速、真誠、有效，往往是一道難倒許多企業的考題。
菲仕蘭顯然是關於這個問題的高分考生。
王超在去年加入菲仕蘭，他是帶着經驗來的。
他有多年的乳製品行業經驗，更重要的是，在上一家公司，他參與了深度下沉的嘗試。如果說第一次摸着石頭過河，總會打溼褲腳，那第二次，應該可以避開很多坑。因此，他一直在等一個帶着經驗、重新嘗試的機會。
這個機會就是菲仕蘭。
王超和他的兒子王歡喜
王超在菲仕蘭的第一站，顯得有些特別，因爲整個團隊只有他一個人。深度下沉在公司算一個全新的嘗試，一切都需要他從零搭建，王超形容自己彼時做的甚至算不上一個項目。
但從硬幣的另一面看，這也意味着公司給了他很大的發揮空間。“領導很看重實驗精神，會告訴我放手去做，不要有太多顧慮。”王超表示，項目起步時他最大的感受是，公司並不急於求成，而是給他足夠的時間與平臺，去一步步鑽研這個東西，他也因此有了“光腳的不怕穿鞋的”的勇氣。
王超是個心直口快的人，性格特點會在他極快的語速中浮現出來，他坦言自己“天天跟Grace吵”。Grace是菲仕蘭中國區總裁陳戈。
過去三年多，陳戈提出並帶領公司上下持續聚焦PPV，也就是People(人才和文化)、Process(流程)和Visibility(可視度)，已經成爲菲仕蘭中國鮮明的文化底色。“Grace要看數據，要可視，但是下沉市場的有些數據是缺失的”，王超說兩人看業務的視角不大相同，因此在探索新模式的時候常常會遇到需要說服對方的情況。
面對不同的觀點，討論總會碰撞出驚喜的思想火花
但事實上，王超很喜歡這些“爭吵”。
“如果管理層搞一言堂的話，我們下面做事的會很累。”他告訴我，其實有這樣直接和領導交流，甚至是一起花好幾天跑市場的機會，是非常寶貴的，有助於自己快速成長，領導能有這麼open的心態，在其它公司也很難見到。
王超的成長速度佐證了他的想法。項目做到第七個月，團隊擴充爲三人，到現在，他的團隊即將擴大至九人。王超一路幹到通路發展副總監的位置，僅花了一年時間，他也成爲菲仕蘭晉升最快的員工。
在職場歷練了七八年，王超深知晉升通道在很多企業是個模糊地帶，哪怕真的做出貢獻，在真的迎來升職前，一切都是薛定諤狀態。“但在菲仕蘭，只要你做出成績，都不用你提，公司會提前幾個月把晉升的事安排好。”
他形容選擇公司就像選擇伴侶，沒有完美的對象，但要看最重要的幾點，對方是否滿足。王超覺得，打工人最在意的幾點，菲仕蘭都做得足夠好。
菲仕蘭“8.8夏日寵愛”
“經常早上一出電梯，發現公司又變樣了。”他感嘆菲仕蘭文化建設與員工關懷的項目花樣繁多，想象無窮。最近的一次“8.8夏日寵愛”，就直接把公司裝點了成薰衣草花田，幫助員工解壓。
但最讓他印象深刻的還是“菲常前線”，他感覺很像大學的公開課，能學到很多東西，這一點，他不曾在別的公司看到過。
有理想的人也不傷心
王超實現了職業上的成長與晉升，菲仕蘭的下沉業務也穩紮穩打，這看起來是個雙贏的局面，實際上，這着正是菲仕蘭一直堅持的“共贏精神”的具象體現。
徐耀東認爲，“‘共贏’不應簡單地譯爲‘雙贏’”，不能把做企業看成一種零和博弈，很多事情的相關方也並非只有兩個，在涉及許多不同主體的情況下，應該把“共贏”當成一種思維模式，它指向可持續發展的模式，以及價值的最大化。
從菲仕蘭裡裡外外的架構與打法來看，這種邏輯是很清晰的。
對內，正如徐耀東提到的，菲仕蘭堅持glocalization的概念，即擁抱全球化視角，也做出本土化的調整。
拿“多元化”這一點舉例，中國人才的多元化，跟西方國家專注性別、種族等有所不同，更多的是地域、專業背景的多元化，無論是在招聘流程，還是內部人才培訓中，菲仕蘭都有意踐行這樣的原則。
菲仕蘭中國區總裁陳戈在菲騰圈會議上做分享
自2021年以來，菲仕蘭搭建了全新落地中國的人才培訓模型，針對不同目標人羣推出一系列以“心”“腦”“手”爲成長理念的課程。
比如Diamond VS領導力項目，便聚焦高質量的內部人才儲備，在一年期的發展旅程中，高潛人才及其經理會從增強領導力認知出發，落實個人發展行動，爲迎接更高挑戰做好準備。
“人才”是“企業”這個主體的關鍵因素，菲仕蘭會讓每一位優秀人才“贏”，即獲得成長，勞有所得。
對外，菲仕蘭致力於將更多資源反哺給社會，實現一種更高層面的“共贏”。
“菲仕蘭是一家使命感很強的公司，我們並不是只關心牛奶、奶粉，也不僅僅是讓員工有飯吃。如果員工在生活上有困難，我們能幫的也會盡力幫，包括更大的社會範圍內，菲仕蘭也一直在堅持公益事業。”徐耀東誠懇地說道。
菲仕蘭聯合北京愛心語潤智力殘疾人康復中心組織北京志願者活動
2016年，菲仕蘭啓動“愛心月嫂”項目，至今已招募並培訓2000多名貧困婦女成爲“愛心月嫂”，實現近100%的安置就業率，上崗收入是之前的三倍左右。兒童關愛方面，菲仕蘭也傾注不少心力，近年累計向藏區弱勢兒童、北京和上海孤兒院、打工子弟學校、事實孤兒等捐贈超250萬元的物資。同時持續多年與行業協會、專家學者開展中國奶商指數和兒童奶商訓練營等系列乳品科普工作，支持中國乳業健康有序發展，務實引導養育者、兒童科學飲奶。過去十年，菲仕蘭中國在公益事業的投入超過6500萬元。
愛心月嫂學員展示培訓成果
回到開頭的問題，是否有人已經找到了理想的工作？其實，“理想的”是一種很寬泛的形容，它可以有許多判斷標準，因人而異。但我們可以確定的是，它必定包含着人在工作中的獲得感、價值感，以及對自己所在做的事情，打從心底的認同。
這是一個不確定性盛行的時代，再用“理想”之類的詞去裝點一份工作，似乎顯得有些奢侈。但邢洪、健恩和王超的故事，以及他們與菲仕蘭一路走來的緣分，讓我們看到了職場的另一種打開方式，一種在遊戲裡沒有輸家、所有人都能共同成長的方式。
無論對個人還是對企業來說，唯有堅持穩定的精神中軸、腳踏實地幹好事實，才能在黑天鵝、灰犀牛事件頻發的當下，獲得一種確定而堅固的核心。
也只有互相注視、彼此關心，才能讓我們確認自身存在的價值，奔赴一種更完滿的自我實現。
關於這兩點，菲仕蘭已經爲我們提供了一種寶貴的可能性。
（文中部分圖片來源於視覺中國）
作者 | 木 土
編輯 | 姜蘇仁
統籌 | 楊 菁
排版 | 靜 山