未明確定義「職場霸凌」致難成案？勞部：如何定義可開放討論

民衆日前在勞動部前舉起黑布，抗議勞動部未妥善處理勞動部前北分署長謝宜容涉霸凌案。聯合報系資料照

目前我國「職安法」中並未對明確定義「職場霸凌」，而是採更寬廣「職場不法侵害」。外界認爲，因未明確「職場霸凌」定義，導致很多職場霸凌事件難以成案、或被壓下來。究竟要不要明確化「職場霸凌」，勞動部持開放態度，聽取各界意見。

臺灣高等法院曾在一件職場霸凌之求償案中，對職場霸凌作出定義：霸凌應指以敵視、討厭、歧視爲目的，藉由持續性且積極之行爲，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認爲超過容許之範圍。

相關人士分析，目前法院判決對職場霸凌之認定，多采「持續性」，勞動部不明確「職場霸凌」定義，是怕漏掉其他情況，例如，主管曾一次施暴下屬，僅此一次，但也足以造成員工身心傷害。

國內學者認爲，爲使勞僱雙方皆清楚瞭解哪些行爲構成職場霸凌，建議明確列舉職場霸凌的行爲樣態。例如，紐西蘭將職場霸凌分爲直接、個人的攻擊，及間接與工作相關攻擊。像是不實指控、人格破壞、漠視、孤立、排擠、嘲笑、整人、侮辱、暴力威脅、聯合對付皆屬直接攻擊；指派無法完成工作、隱藏工作訊息、不給足夠工作資源、指派無意義任務、低估貢獻、或是收割貢獻等，則屬間接攻擊。

事實上，職安署在「執行職務遭受不法侵害預防指引」也清楚指出，組織內部常見不法侵害包括：一、暴行、肢體攻擊；二、脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵；三、隔離、排斥、忽視、孤立；四、強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作；五、欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符之低階工作，或不給工作；六、過度介入私人事宜，侵害隱私。