專家傳真－受僱期不等於保存期 時間到不一定丟得掉

首先，我們要先確認談的場景與畫面感，原則上是界定在公司與員工屬於傳統的僱傭關係下。主因，不同的契約種類將使得權利義務及適用法令等層面有所差異。以委任契約爲例，原則上無須適用勞基法的規定，而且雙方可以隨時終止契約，在操作上本來就很有彈性；反之，如果場景切換到僱傭，則屬勞動契約，即須遵守勞基法相關規定。可想而知，當西線無戰事時，必然是僱傭對企業主較有利，可以控制每個員工的出缺勤等；然而，一旦演變成斯巴達克斯的法律起義，委任關係必然較有利於企業主。只不過，場景的切換並不容易，就如同導演拍戲設定劇情一樣，不是每一齣戲的演員都願意按照劇本走下去。以法律規定來看，如果勞工與企業間具備從屬性，縱使部分職務具有獨立性，仍有高度被認定爲勞僱關係的可能性。實際上，我國爲數衆多的中小企業公司，內部的中高階幹部大概都是這一種類型（參考臺灣高等法院高雄分院111年度勞上易字第88號民事判決）。

接下來的劇本是，當公司受到通膨、戰爭、升息、砍價、掉單及裁員等利空因素籠罩，選擇在勞僱關係的架構下，與大部分的員工都約定「一年一聘」的勞動契約，法律上是否可行？時間到了以後，業務仍沒好轉，決定不續聘員工，亦不給予其資遣費，此時是否有潛在的法律風險？先講結論讓大家知道，如果是「合法一年一聘」的情況，時間到了叫你走人不給資遣費也是剛好而已。問題是，企業經營要論的不是合法或非法，這種一望即知的道理人人懂，關鍵在於如何掌握「合理的灰色地帶」，這纔是真正的掌鏡高手。

假使企業經營的像是讓員工吃大鍋飯，大體上沒有背業績問題，這種不期不待沒有傷害的職位，員工一般都是老老實實，企業也就不能每年要求重新續約。當然，如果員工連假後主動逃亡不重新上崗，那就是他拒絕演出，跟老闆當然也沒關。反過來說，如果你拍戲需要大量的臨時演員，這種臨時性、短期性、季節性或是特定性，且非「繼續性」的工作，我們通常認爲「定期契約」的使用是沒問題的，又或者你公司員工戶口名簿上忽然多一個人，跟你說要請育嬰假，你即使心不甘情不願，也不能冒着觸法風險，但找來的職務代理人總不能鳩佔鵲巢賴着不走，此時請記得「定期契約」對你的好，學會善用。

另一方面，假設你是所謂高科技人才，當你開始籌組團隊，善用各種管理工具，妥善安排每個人的職責，明確化工作的起點與終點，進行所謂的「專案管理」。望文生義，感覺上這似乎偏向「一時性」的工作，畢竟團隊達成目標之後就可以進行解散，下次最有可能再次見面的時間點應該就是團隊聚餐，故理應適用定期契約。如果你真的這麼想不能說你錯，只能說這可能是一場美麗的誤會，因爲專案管理即便有固定範疇，但公司仍舊繼續營運該項目，即便與員工約定「一年一聘」，法院仍可能將之視爲不定期契約，公司無法任意以「約滿不續聘」爲理由解僱員工，仍須依照勞基法解僱規定辦理（參考最高法院109年度臺上字第1156號民事判決）。

當然，經商講究綜效，集團化經營才能統合最大資源，員工常常公司名片換了N遍，但位置從來沒變過，倒也是司空見慣。簡單來說，企業在管理上，透過集團內的不同法人格變換勞動契約，但事實上伺候的都是同一名太上皇，這種狀況下，管你是屬於鑲黃旗還是鑲紅旗，通通都是正八旗，主子只有一個。此時，員工的年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷。易言之，企業在管理上，必須注意透過集團內的不同法人格變換勞動契約，法院仍可能一體視之（參考最高法院109年度臺上字第690號民事判決）。

總歸一句話，馬基維利寫的君王論告訴我們：「不要妄動別人的財產，因爲，人們對於失去父親要比失去父親的遺產忘得更快。」在此借用與改寫，企業主不要妄動員工的財產，因爲，員工對於失去工作要比失去薪資忘得更快，動輒勞資糾紛的調解絕對相當惱人。不管是歷史或是法律，都已經呈現出一個大趨勢，那就是員工協助你打下半片江山，沒有功勞也有苦勞，縱然不是個人才，他也耗盡了人生大半時間，明智的君王不應該動自己人歪腦筋，而是想辦法帶員工攻城掠地，創造收益；畢竟明君要提防的最大風險就是要極力避免自己受到員工的輕蔑與憎恨，才能鞏固統治根基，企業也纔會長治久安。