雷皓明／換老闆後換員工 解僱可以不付資遣費嗎？
這兩天新聞報導，街口支付執行長在收購其他公司（愛評網）以後涉嫌違反解僱該公司所有勞工。該執行長條列諸多罪狀，但，真的都可以解僱嗎？
根據媒體報導，街口支付執行長認定的愛評網員工罪狀最主要有以下兩點：8位勞工過分曠職，嚴重違反勞動契約，立即開除免職；另8位勞工應於4月14日前完成特定工作，不然視爲違背指示，違反勞動契約，將開除免職。
員工曠職可以解僱嗎？曠職算是重大違反勞動契約嗎？曠職，其實就是員工不到工作場所的意思，應該與《勞動基準法》（下稱《勞基法》）的「曠工」是同一個意思。《勞基法》第12條規定，「無正當理由」「繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」者，僱主可以不經預告終止契約。
但問題在於，這8位員工是不是有執行長所說的曠職事實？日數有沒有符合法定標準？舉例來說，如果這些員工根本就是依照跟公司籤的契約放週休二日、放特休，那麼根本不能算是曠職；又例如員工確實有曠職，但沒有連續三日、一個月內也沒有超過6日，那也不符合法定解僱標準。
另一方面，如果員工曠職有正當理由，那也不能解僱。什麼叫正當理由，實務偏向個案判斷。例如，僱主違法解僱，不讓勞工來上班，勞工提告勝訴，但僱主遲遲不讓勞工復職，另一方面又說勞工是曠職。（怎麼聽起來很像是本案的情況？參考臺中分院106年度勞上字41號民事判決）
至於無法依照期限完成工作，就是違反勞動契約嗎？就可以將其免職嗎？勞工應向僱主提供勞動服務，但服務的內容也必須在勞動契約內寫清楚。如果勞工不能達成契約內的服務內容，確實算是違反勞動契約，但依照《勞基法》，並非一違反契約，就可以解僱。
以「不能實現工作內容」來說，可能有兩種解僱條件：1.依照《勞基法》第12條，證明違反勞動契約或工作規則，情節重大者；2.依照《勞基法》第11條，證明勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
重大違約，實務上沒有一個特定標準，從勞工的主觀上是否故意到造成的損害是否嚴重，法院會綜合各種事情來判斷。以職業駕駛當例子的話，常常不依公司規定作業，被多次輔導、有內部酒測未通過的紀錄、隨意請假造成班次大誤點，可能就會算是一種重大違約。
不能勝任工作，實務上通常會看「主觀上有沒有意願工作」跟「客觀上有沒有工作能力」去判斷，有時候很願意工作但沒有能力的人，也不見得能解僱；反之，很有能力但沒有意願工作的人，說不定也能解僱。
不管是哪一種解僱條件，都必須符合法定條件，不是隨着僱主的意思隨意將勞工掃地出門。而勞工是依約提供僱主勞務的，不是阿拉丁神燈用來許願的，萬一僱主要求勞工做的工作，根本就超乎當初說好的契約內容與能力時，更有違法解僱的疑慮。
就算街口支付執行長真的是依法解僱勞工，也要注意，除非勞工是重大違約，否則還是要支付資遣費。所以就算執行長認爲愛評網的員工辦事不力、不能勝任工作，也要依照員工的年資發放資遣費，纔算是合法解僱。
老闆換人，員工也要換人，並不是少見的事，但是我國法律保障勞工的基本權利，就算想要換人，也應該遵循法定程序；如果法律不許換人，就不能強詞奪理、逼人捲鋪蓋走路。講真的，老闆請人離開的態度如此惡劣，做牛做馬的勞工，該做何感想？（本文轉載自律師談吉他粉絲頁）
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