劉強東不是說錯了，而是說晚了
作者：關不羽
信息爆炸的時代，要注意防“偷襲”——被那些斷章取義的“假消息”偷襲，把自己搞得心態炸裂，很不值得。
01
前兩天，一則被不少自媒體刻意包裝成劉強東“狼性訓話”的消息傳出，就讓不少打工人的心態有點崩。整體而言，京東這幾年在職場的口碑不錯，逆勢擴招、逆勢漲薪、福利拉滿，全是加分項。怎麼突然就轉向“狼性”了呢？等到完整的信息披露出來，才發現完全不是那麼回事。
鬧出風波的講話是在一次線上會議發表的，會議的主題很喜慶——給採銷人員漲薪，固定年薪從16薪漲至20薪，而且業績激勵上不封頂。
但是，好消息總是伴隨着壞消息，員工代打卡的“家醜”被爆出，讓劉強東很憤怒。摸魚在職場上並不鮮見，但每個月1.4萬人次找人代打卡，還搞成了明碼標價的“內部業務”——代打一次收取15元，一個人可替20個人代打卡。我相信換誰來都忍不了，這不是劉強東變“狼性”了，而是一個上市公司管理者該有的正常反應。
另外，就在昨天5月27日，據@京東發言人，近日，公安機關反饋破獲一起針對京東的“黑公關”案件。犯罪嫌疑人Z某按照其上線“XX視頻”負責人J某的安排，操縱大量賬號發佈抹黑造謠京東的不實言論，僅一個話題在同一時間內就使用600多個賬號（其中黃V超過200個）在網絡廣泛傳播。目前警方已抓獲Z某和J某，正在進一步追查其幕後金主，希望大家不信謠、不傳謠。
02
這些年，在“狼性文化”盛行的職場，一口一個“兄弟”的劉強東可謂特立獨行。
事實上，京東這種“擬親”式的企業文化，是企業管理中很成熟的一種模式，在全球範圍內更是廣泛存在，最典型的就是豐田等日系企業。這種企業文化的特點是企業的組織關係、管理方式參照和模擬血緣家族。在這類企業中，企業和員工之間有着家人式的深厚羈絆，長期僱傭、年功積累、生老病死的全面福利，等等。相應的是員工要爲企業全身心地奉獻，不計較一時一事的得失。
換言之，這是一種以人情爲基礎的企業管理模式，而與之相對的則是“美式企業”的管理方式，企業和員工之間是純粹的僱傭關係，權利義務邊界分明。
但其實，現實中真正的企業管理中，並不存在純粹的“日系企業”管理方式或者“美系企業”管理方式。
日系企業的內部管理並不是一味“佛系”放羊，也要講KPI，也要追求企業運行效率。並不“放羊”，更不是沒有紀律約束的“散養”。
而只講利益、不要人情的“美系企業”也純屬子虛烏有。經常被拿出來點名的福特汽車創始人老福特，也並非是“只僱了一雙手”的冷血。福特汽車的確有嚴格的KPI考覈、精確到秒的流水線管理，但也是現代企業福利的先驅。員工託兒所、員工食堂，甚至子承父業的“頂替制度”，都是福特汽車廠創設的。這也讓人聯想起當年“老國企”的影子。
總之，任何現代企業管理都有雙重性，既有溫情脈脈的人情羈絆，也都有嚴謹科學的績效管理。只是不同的企業側重不同，盛行“兄弟文化”的京東無疑更側重人情。
03
世上沒有完美的現代企業管理制度，凡事都有利有弊。
“擬親”制企業管理注重人情，在增強企業內部凝聚力的同時，還能緩和管理者與被管理者之間的矛盾，有利於企業的發展壯大。而且，採用“擬親”式管理方式的大企業，由於更傾向於長期僱傭，對穩定就業環境也貢獻頗大。但是，這些好處的前提是企業的運行效率能夠應對市場的長期競爭。說好的天長地久，經不起市場的大浪淘沙，也是枉然。
京東一路走來，“兄弟文化”的情感紐帶發揮了積極的作用。京東的“兄弟文化”是自營爲主的起點，因爲自營模式對企業內部凝聚力的要求更高——採銷到物流一手包辦，不是“兄弟”，是信不過的。京東能夠在激烈的電商平臺競爭中穩紮穩打，從“偏門”成長爲絕對的主流，是靠“兄弟”們的共同努力，京東給到的待遇和福利更是對得起“兄弟”們。
就在昨天上午，劉強東又給“兄弟”們來了一劑強心針，京東集團宣佈，自2024年7月1日起，通過一年半時間，京東採銷年度固定薪酬由16薪提升至20薪，業績激勵上不封頂。
值得一提的是，這樣的大幅漲薪，在近年的京東時有發生。比方說，京東集團曾於去年宣佈，2024 年 1 月 1 日起，京東採銷等一線業務人員的年固定薪酬大幅上漲近 100%，2024 年初京東零售全員將平均加薪不低於 20%。此外，京東召集前採銷員工迴歸，並承諾迴歸後適用零售採銷薪酬新政策，員工入職後福利司齡繼續累計，司齡補貼、住房保障基金、繼續教育、老員工專屬稱號、員工救助基金等都將延續。
由此可見，看重人情的劉強東和京東，從來都不是把“兄弟”掛在嘴上，而是給到了“兄弟”們切切實實的回報，真正做到了言行一致、口惠實至。
如同不少擬親制企業發展到一定階段，會暴露出部分員工無底線模魚等弊病，京東也因爲太過看重人情，出現了萬人代打卡這類有違職場基本倫理的鬧劇。
正所謂林子大了什麼鳥都有，不要說打工人共同體的企業，就是家族這樣的血緣共同體，也免不了賢愚不肖、魚龍混雜。成功的家族經營幾代後，隨着人丁繁衍、家大業大，也難免出現敗家偷家的不肖子孫。真血親不過如此，何況是兄弟相稱的“擬親”呢？所以，親兄弟也得明算賬，否則一家人的日子都過不下去。企業更是如此。
大企業本來就很容易患上降低效率的大企業病，強調人情羈絆的“擬親”制企業更是如此。人情羈絆可以是上下一心、共同奮鬥的凝聚力，也可以是縱容混日子摸魚的“離心機”。凝聚還是離心的關鍵在於公平。
不管是家庭還是企業，兢兢業業幹活的，和混日子摸魚的，都是一個待遇，旁人看了恐怕都要意難平。混日子摸魚的“壞兄弟”多了，努力工作的“好兄弟”的心是會涼的。
這時候“帶頭大哥”還一味講人情，縱容那些“壞兄弟”，不是義薄雲天，而是管理不公，是對不起真正的好兄弟。
所以，劉強東“不做兄弟”的“狠話”不是說錯了，而是說得有點晚了。每月1.4萬人代打卡，代打卡成了明碼標價的內部生意，劉強東在恰當的時候指出來並予以糾正，並沒有任何不妥。
還有不到一個月，“618”就要大決戰了，屆時，京東能不能拿出好業績，聚焦了競爭對手、市場投資者的無數目光。這節骨眼上，要給激勵，也要給壓力。該漲薪的漲薪，該警示的警示。這是“好大哥”該做的。
04
企業管理是技術，更是藝術。如何面對人性的幽深、人心的多變，是企業家最重要的考驗。
我們有必要警惕和批評“狼性文化”氾濫，但也不能從一個極端走向另一個極端——昨天還是全民鼓吹“狼性”，今天就成了全民要“放羊”。該管的不管，和不該管的亂管，都是企業家的失職。
不可否認的是，企業中總是會有少數摸魚混日子的劣質員工。長期放任這些害羣之馬，積重難返，企業經營難以爲繼。當年很多“老國企”就是這樣紛紛走上了不歸路，最後默默拼搏的“好員工”們飯碗也保不住。教訓不可謂不深刻。
因此，社會輿論維護企業員工的正當利益沒有錯，但是不應該縱容企業裡的害羣之馬。