什麼是職場霸凌？僱主有什麼義務及責任？

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文/王嘉琪律師

依國際勞工組織第190號公約，系以「消弭職場暴力與騷擾」作爲該公約之標題，而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義，然其概念上屬職場不法侵害之一環，依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，僱主對於執行職務因他人行爲遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥爲規劃並採取必要之安全衛生措施。

在法院實務上，對於何謂職場霸凌，多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明，認爲係指「在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行爲，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來沉重的身心壓力之行爲」 。

換言之，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行爲（或稱負面行爲），長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體爲直接或間接的攻擊行爲（不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等），且此一行爲並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。

而於訴訟案件類型中，除了直接主張僱主違反保護前揭勞工之法令，致勞工之人格權（如：遭辱罵、羞辱）、健康權（如：罹患憂鬱症或精神疾患）、生命權（如：自殺）等法益受侵害，因此依民法之規定請求侵權行爲損害賠償之類型外；亦有以勞工遭遇之霸凌行爲或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱，構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求僱主支付資遣費作爲主張者 ；或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病，該疾患屬職業傷病故請求僱主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者。

然在個案判斷上，由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲，除往往涉及舉證不易之限制外，且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認爲已超過合理容許之範疇，其界線往往相當模糊、不易判斷。

甚且，影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜，除職場因素外，亦包括生活壓力以及個人因素，因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行爲人之行爲目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行爲與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係；亦有判決論及「職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ，故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件，要爭取有利於勞工之認定，往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。

然隨着勞動人權成爲普世價值，以及近來多起受重大矚目之事件，職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注，未來是否可能制訂專法規範，以明確定義何謂職場霸凌，以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行爲態樣、以及僱主之防治責任與措施等，值得高度關注。

且需留意，僱主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定，對於執行職務因他人行爲遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防，應妥爲規劃並採取必要之安全衛生措施；同法第45條第1項亦進一步規定，僱主違反該款所規定之預防義務時，行政機關得以處新臺幣（下同）3萬元以上15萬元以下之罰鍰。

此外，「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定，僱主爲預防勞工於執行職務時，因他人行爲致遭受身體或精神上不法侵害，應採取暴力預防措施，做成執行紀錄並留存三年；前述「暴力預防措施」，包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行爲規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者，僱主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計劃，並據以執行。