銀行理財子招兵買馬熱火朝天 投研與科技人才最稀缺
籌建期大規模招聘完成後，銀行理財子公司通常會將招聘重點聚焦在補足自身短板上，一是權益類投研團隊建設，二是在數字化轉型大趨勢下不可或缺的科技人才。截至目前，理財子公司的人才缺口有多大？
“投研人才肯定是我們首先要招的，基本人員架構搭建好後，今年主要補充後臺的科技崗位人員。”一位理財子公司招聘人士對證券時報記者表示，“但是科技人才比較難招，尤其是對金融行業理解比較深的科技人才。”
另一位理財子公司人士透露，今年的招聘需求更加旺盛。他所在的理財子公司已經成立一年多，仍在持續招聘中。“公司員工現在是200人左右，這個人數不算多。”該人士表示，資管規模上百億的公募基金，公司團隊就有達到四、五百人的。如果對標頭部公募基金，他所在的理財子公司至少還要再招三、四百人。
理財子招兵買馬未停步
自2018年銀行理財子公司開始籌備以來，行業“招兵買馬”的節奏從未停歇。據統計，目前已有26家理財子公司獲批籌建，其中20家已經開業，隨着理財子公司隊伍的不斷擴容，人才需求也正在提高。
證券時報記者梳理髮現，今年以來，已頗具規模的工銀理財、建信理財、光大理財和開業不久的杭銀理財，以及尚處於籌建階段的民生理財等銀行理財子公司都開展了大規模招聘，且主要面向社招。還有一些理財子公司開始儲備應屆生人才，適格者入職後通常受輪崗方式進行培養。
具體而言，工銀理財近期開放38個崗位進行招聘，其中與金融科技相關的崗位有7個，交易員崗位包含股票交易、債券交易兩個方向，均註明有公募基金從業經驗者優先。
建信理財和光大理財則重點瞄準投資與研究類人才來展開招聘。正處於籌建階段的民生理財擬招聘的崗位包括研究負責人、信息科技負責人、風險管理負責人、固定收益投資經理、量化投資崗等29大崗位。
“今年的招聘需求確實更旺盛了。”另一位理財子公司人士也告訴證券時報記者，目前他所在的理財子公司，對於權益類投資、國際類投資、研究類和金融科技崗位的招聘需求都很旺盛。他表示，這主要是由於大部分理財子公司成立時間較短，而去年招聘又受到疫情影響。
“居民財富不斷增長，加上‘房住不炒’的市場監管導向，都對財富管理市場產生了積極的推動作用，也對理財子公司金融服務的專業化、個性化和多元化提出了更高要求。”看懂研究院高級研究員卜振興向證券時報記者表示，在此背景下，理財子公司開始積極拓展股權、商品等投資領域，也需要相應的專業人員。
另一方面，他還指出，從母行獨立出來後，理財子公司的產品管理模式從之前的資金池轉變爲單獨賬戶管理的模式，需要大量的投資運營人員。
據瞭解，銀行理財子公司剛獨立出來，通常會面向社會大規模招募一批具有成熟經驗的人才，從而建立起基本的人員架構，也在人事上和母行相對獨立開。例如，光大理財、建信理財均脫離母行總部，分別在青島、深圳設立總部。
證券時報記者從光大理財方面瞭解到，該公司融合了來自銀行、公募基金、券商、保險等各界人才，截至目前共有員工170餘人，其中3/4的員工來自於國有和股份制銀行、頭部公募基金、頭部券商等主流金融機構。現規模在300人左右的建信理財，也有64%的員工來自建行系統之外。
“由於傳統商業銀行已經形成一套既定的晉升機制，因此在籌建子公司時，一般很難從母行平調人員，主要還是通過社會招募。”一位金融從業人士表示，這不僅能保障子公司自內而外的獨立性，而且引入市場化人才也能促進理財子公司在人才管理方面更加靈活，減少傳統金融體系束縛。
投研與科技人才缺口大
從招聘崗位來看，投研類崗位佔據主流。
“理財子公司本來就是資管機構，在人員招聘上肯定是向投研方面的人才傾斜。”某理財子公司招聘人員表示，其中又以權益類投研人才最爲缺乏。
據瞭解，由於理財子攜帶母行基因，擅長債權類產品投研，但缺乏權益類投研人才，發行權益類產品的能力存在先天不足。這一點從崗位招聘要求中也可窺見一二。例如，同樣是經理級別的崗位，光大理財和交銀理財固定收益部分別要求基金經理具備8~9年或6年以上工作經驗，而股票投資部的投資經理崗僅要求2年工作經驗。
由於缺乏權益類投研能力，目前一些理財子公司在涉及以股票、基金爲基礎資產的權益類產品時，選擇通過委外合作的方式展開。
對此，一位城商行高管認爲，短期合作彌補暫時的能力不足是可行的，但理財子公司的產品與基金公司、私募公司的產品相似度高，實際是競爭關係，長期合作下去可能淪爲基金公司的分銷渠道，形成錯綜複雜的產品嵌套，不利於公司自身的風險管理、不利於客戶選擇判斷、也不利於監管。
“理財產品的經營最重要的是兩方面能力，一個是產品能力，一個是銷售能力。”他表示，作爲理財子公司，產品基本是通過銀行等渠道代銷，沒有直銷環節，那麼產品能力就應該成爲理財子公司的核心能力，包括產品設計和管理，未來資管行業的競爭也將圍繞這方面展開。
證券時報記者瞭解到，兩家理財產品餘額規模在5000億元左右理財子公司，人員規模在200人左右，而另一家資管規模達萬億級別的理財子公司，人員規模則超400人，目前各家理財子的員工數量仍在持續增長中。
“這個人數不算多，一家中等規模的基金公司都是四、五百人，而資管規模不過百億級別。”前述理財子公司人士表示，如果是按照以往銀行資管部的運營方式，現在的人員架構已經足夠，但隨着淨值化轉型的推進，銀行理財子公司將在越來越多的領域和基金等其他資管機構展開正面競爭，在這一趨勢下，理財子公司的人才隊伍其實還存在很大缺口。
證券時報記者根據年報披露的數據統計，目前國有行、股份行理財子公司管理的資產規模基本在5000億元以上。其中，招銀理財管理的資產規模達到2.45萬億元，工銀理財也宣佈理財產品餘額突破萬億。
對標頭部公募基金，某理財子公司的目標是發展到600~1000人。按此測算，該公司至少還要再招300~400人，才能達到最低標準。
此外，對於成立時間不長的理財子公司來說，補充數字化轉型趨勢下需求最迫切的金融科技人才，也是今年招聘的重點，其中工銀理財近期還專門設立了金融科技招聘專場。前述理財子招聘人員告訴證券時報記者，“去年大規模招聘後，我們基本的人員架構已經完成，今年招聘規模大概二、三十人，重點是充實後臺的科技相關崗位。”但他也坦言，科技方面的人才招募難度較大，“特別是對金融行業理解比較深的科技人才，很難招。”
另一家理財子公司人士也表示，資產管理機構是金融行業的“金字塔頂端”，屬於智力密集型行業，需要撬動人的才智和數據的力量。也因此，“既懂投資，也懂IT的金融科技人才，是目前資管機構關於人才的最大渴望”。
多管齊下破解人才難題
證券時報記者多方採訪瞭解到，目前理財子公司無論是權益類投研人才招聘，還是金融科技人才招聘，都存在較大困難。
一位理財子公司人士坦言，銀行和銀行系子公司吸引投研人才、科技人才的主要劣勢還是薪酬體系，“和市場化的機構相比，理財子給權益類投研和金融科技類崗位提供的薪資還是跟不上”。部分理財子公司獨立薪酬體系的優勢也並未體現，“開的工資和總行一樣，是一個總包，基礎工資按總包的百分比來發”。
以金融科技人才爲例，普華永道在《中國金融科技調研2020》中的調研結果表明，更有競爭力的薪酬水平、扁平化的組織平臺和暢通的職業晉升通道，以及明確且被認同的業務發展方向，是招聘到和留住金融科技人才的三大關鍵因素。該報告指出，傳統金融機構可以在子公司內參照科技行業設立更有吸引力的職業發展通道和薪酬激勵體系，以提升對科技人才的吸引與保留能力。
一家理財子公司人士告訴證券時報記者，公司也正在探討各種路徑來解決人才難題，包括通過市場化機制吸引高端人才、充分利用數字化時代網上辦公模式來減少物理空間的阻礙、完善內部人才培養機制等。
但從人才需求的角度來看，理財子公司目前與基金等資管機構仍存在差異。卜振興指出，銀行理財和基金等資管機構，“一個是團隊作戰，一個是個人英雄主義，一個求穩，一個求收益”。很直觀的反映是，一些明星基金經理能夠獲得超500萬元的高薪，但理財子公司對“造星”並不熱衷。
琢磨金融研究院院長姚楊還指出，理財子公司承接的是原先認可傳統銀行存款和銀行理財的客戶，總體還是以低風險、低波動爲主，優勢在於客戶認知切換較小，依然具有較強的品牌信用背書，低風險客戶接受度高；劣勢在於一旦資本市場賺錢效應良好，會面臨客戶的贖回壓力，並且客戶對於此類產品的淨值化波動還未能完全接受。
“從短期來看，如何契合母行客戶的需求，對我們來說其實是更大的課題。”建信理財總裁謝國旺近日出席2021光大年度投資論壇時表示。據他介紹，市場化招聘的人才，在投資標的的選擇上往往與銀行本身的風格存在很大差異，“比如債券市場，被他們斃掉的券，很多是過去十年還在銀行資管部時就反覆投的，其實也沒有出問題。”
據此，謝國旺表示，如何利用市場化的人才智慧，又使其融合到建行文化，乃至迴歸到服務母行、滿足母行客戶需求，是銀行理財子公司在人才系統建設方面的一大特色和挑戰。
卜振興認爲，未來隨着市場化水平的提升，理財子的專業能力會進一步增強，對人才的吸引力當然也會不斷提高。