專家傳真－善用薪酬資源 共創勞資雙贏從證交法第14條修正案談起

立法院於7月16日三讀通過「證券交易法第14條條文修正案」，明確規定上市、上櫃公司應於章程中訂明，以年度盈餘提撥一定比率爲基層員工調整薪資或分派酬勞。圖／FreePik

立法院於7月16日三讀通過「證券交易法第14條條文修正案」，明確規定上市、上櫃公司應於章程中訂明，以年度盈餘提撥一定比率爲基層員工調整薪資或分派酬勞，此金額得自當年度營利事業所得額中減除。此外，7月12日立法院亦通過「中小企業發展條例部分條文修正案」，規定中小企業爲基層員工調薪，減稅鼓勵提高至175％。另按公司法第235-1規定，公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。

然本次證交法之修法有別於公司法第235-1條，不僅特別強調針對基層員工，同時將「調整薪資」文字納入，更顯示希望企業能建立「年度薪資調整」例行機制與實務，同時也應屬公司訂定整體「薪資報酬政策」的關鍵內容之一。上述薪資調整相關法律修訂顯示政府冀透過政策和法律手段，推動與激勵企業能重視基層員工薪酬待遇提升之議題。

就人資專業與實務上來看，員工酬勞爲獎金髮放，旨在獎勵過去年度員工之貢獻與表現；而薪資調整則爲經常性給與之數額變動，屬對員工能力之評價及未來貢獻的期待。二者性質與考量重點實有所不同，但是皆須考量內部公平性與外部競爭力的問題。

■調薪對象的「基層員工」定義尚待主管機關釐清

針對此次修法中所提「基層員工」定義，原於中小企業發展條例36-2補充條例中指出爲「與中小企業簽訂不定期契約之月平均經常性薪資新臺幣五萬元以下之本國籍員工」，惟已於2024年5月逾期，是否持續沿用尚待主管機關釐清。相較「基層員工」，「非經理人」之平均薪資揭露自2018年開始實施，二者定義雖可能有所不同，實務上應有高度重疊，應仍可做爲分析比較重要參考。

根據資誠企管人才與組織變革諮詢服務團隊對上市櫃公司非經理人平均薪資的分析，最新揭露之2023年非經理人平均薪資整體平均數達89萬元，而中位數較低，僅爲79萬元(第一四分位數爲64萬元；第三四分位數爲103萬元)。所有個別企業薪資落點明顯呈右偏態分佈，此現象表示薪資平均數僅被少數企業拉高；若以產業別來看，不同產業間薪資平均數也存有明顯差距，如前三名產業爲半導體、金融保險與航運業，達112萬以上；後三名產業爲紡織纖維、農業科技與觀光餐旅，僅約60～65萬，最高與最低差異達2.17倍。現今上市櫃企業之薪資水準可說呈現「幾家歡樂多家愁」的態勢。

■4成臺灣員工有財務壓力 允當的薪酬制度有助留才

同時，近兩年PwC所進行的「希望與恐懼調查報告」中明確指出，約有4成的臺灣員工面臨財務壓力，有感生活成本增加。因此提醒企業應提供有競爭力且可維持生活的薪資水準，以期能降低財務壓力損害員工身心健康、生產力和工作敬業度，惟此也代表企業將持續面臨薪資成本增加之議題。由於企業性質有別，產業特性迥異，「口袋深度」亦有所不同，與其跟其他公司「比拳頭」，不如化被動爲主動，盤點公司吸引與留才之所有可能條件，並透過外部專業顧問，全面檢視整體薪酬與管理制度之允當性，思考如何將有限資源用在刀口上，強化薪酬資源運用的「CP值」，方爲正解，以有效支撐人才吸引與留任力道，實現企業永續經營。