Cheers／只看KPI 養不了好人才
出處：Cheers雜誌文／蔡茹涵、陳雅琦、楊倩蓉 圖／Amily shen
爲企業或管理者，若想將這羣生力軍內化爲迎戰未來的中堅幹部，勢必得發展出新的思考，甚至一切砍掉重練的心理準備。
只看KPI養不了人才
純粹用KPI管理最沒有意義。乍看之下很省事，但無論就人才、企業或環境來看，它都已不再適用。
在仍以代工製造爲主的年代，企業可以用嚴格的數字來判別員工績效，或嚴謹地訂出目標，當時用KPI是恰如其分。但現在的臺灣不一樣了，速度感、變化性和不可預測性都愈來愈高。單靠KPI，絕對沒辦法讓你培養出一個擁有理想、懂得靈活思考和彈性應變的人才。
以AppWorks爲例，我們最近開始推行2個做法：要求「成長率」以及「360度的建議」。
每次績效評估，我們請員工重新檢視自己上一次訂的目標、完成度、沒達成的原因、以及你希望老闆和同事如何給予協助。此外，我們設計出一套系統，讓每個人不分職等，都可以給團隊中的另一個人匿名建議，等於人人都會拿到一份團隊給你的feedback。這些做法乍看似乎都和績效沒有關係，但我相信，讓每個員工都比「半年前的自己」更好，遠比KPI還重要。
我們公司目前有60幾名員工，平均年齡27歲，八年級生也不在少數。他們有2個很明顯的共同特質──重視「速成」和「自由」。
速成，是因爲從小成長在講求速度的年代。六年級生也許可以接受5年升到課長、10年升到經理，但年輕人就會覺得「跟在你們這羣老人後面等，我怎麼看得到未來？」比起年資，能力導向的快速擢升更能讓他們心服口服。像我們副總經理陳囿任，從PM、營運長到副總，只花了1年半的時間。上層敢授權，其他員工看了就會更有衝勁。
自由，是因爲在民主開放的環境下接受教育，因此很難去遵守「看不出意義的規範」，也常主動去挑戰這是否合理。例如上下班時間，爲什麼非早上9點到晚上6點不可？
這種時候，主管必須做的是說服，而非命令。命令只讓人想敷衍，但瞭解做一件事的原因後，年輕人會執行得比誰都認真。這些特質都是成長環境和社會氛圍塑造的結果，身爲主管，不妨適度納入管理策略中。
不准問why、高壓管理，絕對NG
我從事紙本媒體工作超過15年，近來深刻感受到網路帶來的衝擊。隨着網路原生世代進入職場，主管不只要適應網路工具，管理方式也必須轉變，不能只要求年輕人融入公司過去既有的文化。
首先，過去強調資歷和輩分的溝通已經落伍了。新世代很容易透過網路直接和各領域領袖對話，隨時表達想法。所以，企業內部必須創造更開放的溝通途徑，讓年輕人不需經過層層階級限制，可以直接和主管溝通，好點子纔不會被埋沒。
第二，絕對不要以高壓方式管理新世代。舉例來說，工作中打開Facebook或LINE，對他們來說，只是片刻的心情轉換，如果主管將這件事看得太嚴重，直接規範「不準在上班時間打開Facebook」，不見得適當。事實上，善用網路工具找資源、發想點子，是他們的強項。因此，在目標管理上，比起一開始就告訴他們怎麼做，甚至命令他：「別問這麼多，做就對了」，不如告訴他們目標。但對於如何達成，務必給予他們更多發揮空間。
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